Formal betrachtet ist die Kommission zur Ordnung des Diözesanen Arbeitsvertrags­rechts (KODA-NW) für die nordrhein-westfälischen (Erz-)Diözesen das gesetzgeberische Instrument der Katholischen Kirche zur Ausübung ihres Selbstbestimmungsrechts. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst schaffen in dieser paritätisch besetzten Kommission ein eigenes Arbeitsrechts-Regelungsverfahren. Hier werden im Laufe einer Amtsperiode von jeweils fünf Jahren die arbeitsvertraglichen Regelungen erarbeitet, die die Grundlage für die Arbeitsver­hältnisse von nahezu 60.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei kirchlichen Anstel­lungsträgern bilden. Darunter sind die (Erz-)Diözesen und Kirchengemeinden ebenso zu verstehen, wie die in den (Erz-)Diözesen ansässigen kirchlichen Rechtsträger, die die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse rechtsverbindlich in ihr Statut übernommen und dies dem Diözesanbischof angezeigt haben. Beispielhaft zu nennen sind hierfür die gemeinnützigen GmbH's der Kindergar­ten-Träger.

Die grundlegenden Entscheidungen für den „Dritten Weg“ wurden bereits in unserem Grundgesetz (Art. 140 GG i. V. m. Art 137 Abs. 3 WRV) getroffen, wo das Verhältnis zwischen Staat und Religionsgemeinschaften geregelt ist. Anders als etwa in Frankreich, hat sich der deutsche Verfassungsgeber für ein Miteinander statt einer Trennung zwischen Religion und Staat entschieden. Diesem grundlegenden Prinzip der Koexistenz von Staat und Kirche verdanken wir das verfassungsrechtlich garantierte Recht, dass die Kirche ihre Arbeitsverhältnisse als ihre eigene Angelegenheit selbständig regeln darf. Aber „wie“ soll dieses Recht ausgestaltet werden?

In Betracht käme zunächst eine Regelung wie im Beamtenrecht. Der (kirchliche) Gesetzgeber gäbe die Regeln vor, die die Mitarbeitenden zu beachten hätten (1. Weg). Alternativ dazu könnte Kirche ebenso einen Tarif aushandeln, wie dies die Arbeitsgeberverbände mit den Gewerkschaften tun (2. Weg). Oder aber, sie kann ihre eigenen Vorstellungen von einer Arbeitsrechtsgestaltung verfolgen (3. Weg). Dafür hat sich Kirche vor dem Hintergrund ihres Anspruchs nach Einheitlichkeit und Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes entschieden. Prägendes Strukturelement des kirchlichen Dienstes ist die Dienstgemeinschaft. Die unterschiedlichen Interessen zwischen Mitarbeitenden und Dienstgeber werden weder einseitig wie im Beamtenrecht noch im Wege des Arbeitskampfes ausgeglichen. Ausgangspunkt von Verhandlungen im Dritten Weg ist ein dem kirchlichen Dienst innewohnender Grundkonsens über den kirchlichen Auftrag, der auf Verständigung in einem partnerschaftlichen Miteinander setzt.

Diese Frage war jüngst Gegenstand der Rechtsprechung des Bundesverfassungsge­richts, das ein Streikverbot im Kirchlichen Dienst bestätigt hat.

Wiederum spielte das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirche eine entscheidende Rolle. Nach Auffassung der Bundesrichter ist der mit einem Arbeitskampf verbundene Konflikt weder mit der christlichen Dienstgemeinschaft noch mit der christlichen Pflicht zum verlässlichen Dienst am Nächsten zu vereinbaren.

Damit Mitarbeitende in kirchlichen Einrichtungen wie etwa bei der Caritas oder der Diakonie nicht benachteiligt werden, wird nun bei kirchlichen Arbeitgebern das Streik­recht durch eigene "kooperative" Konfliktlösungsverfahren ersetzt. Das geschieht zum einen durch die Einbindung von Gewerkschaften in die Kommissionsarbeit und zum anderen durch ein eigens entwickeltes Schlichtungsverfahren. Dem Grundtenor der Dienstgemeinschaft folgend wird bei in der Kommission nicht auszugleichenden Kon­flikten die Möglichkeit der Anrufung eines neutralen Vermittlers vorgesehen. Kommt auch auf diesem Weg keine Einigung zustande, ist sozusagen als letzte Instanz der Weg zu einem Schlichter eröffnet, der durch eigene Entscheidung verbindlich Recht setzen kann.

In langjähriger KODA-Arbeit ist es weder hierzu noch zur Ausübung des früher bestehenden Letztentscheidungsrechts des Bischofs gekommen. Der Fall erweist sich eher als theoretische Möglichkeit, von der die Kommission in ihrem Selbstverständnis keinen Gebrauch machen will.

Beide Seiten sind nach langjährigem Bestehen der KODA so aufgestellt, dass der Begriff der Parität mit Leben gefüllt ist. Die Dienstgeberseite verfügt über die Generalvikariate mit ihren Fachabteilungen. Demgegenüber hat sich die Mitarbeiterseite so aufgestellt, dass sie von fachkundigen Arbeitsgemeinschaften ebenso profitiert wie von Rechtsberatern und einem Geschäftsführer. Die Mitarbeiterseite ist jederzeit in der Lage, Sachverhalte – mögen diese auch noch so komplex sein – für sich handhabbar zu machen. Die an der Rechtsfindung Beteiligten agieren damit auf einer Augenhöhe, die dem Anspruch der Dienstgemeinschaft im Sinne der Urheber der KODA-Ordnung vollends gerecht wird.

Für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe kommt es entscheidend auf die nachvollziehbare Positionierung einer Kommissionsseite ebenso an, wie auf die Bereitschaft zur Verhandlung. Der Dritte Weg ist auf Konsens angelegt, der vom Austausch von Argumenten abhängig ist und davon dass die Seiten der Kommission aufeinander zugehen. Das bloße Verweilen und Beharren in einer Meinung erweist sich als wenig hilfreich und erschwert eine zielorientierte Lösungsfindung oder macht sie gar unmöglich. Für ein erfolgreiches Miteinander ist es vor, während und nach der Verhandlung essentiell, der Versuchung des eigenen Übermaßes und der (ein-) seitigen Übervorteilung zu widerstehen.

Das Gespräch, Frau Tillmann, habe ich gerne mit Ihnen geführt. Vielleicht konnten wir letzte Zweifel bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausräumen, die mit dem Gedanken spielen, sich zur Wahl zu stellen. In jedem Fall sollten sie wählen gehen!

Die Frage nach meinem Verbleib in der KODA müssen Sie dem Generalvikar - bzw. für die Diözese Aachen aufgrund der Sedisvakanz - dem Ständigen Vertreter des Diözesanadministrators stellen. Anders als die Mitarbeiterseite werden die Vertreter der Dienstgeberseite nicht von der Mitarbeiterschaft im Rahmen einer Urwahl gewählt sondern durch den jeweiligen Generalvikar ernannt. Diese Ernennung ist kein Automatismus; ihr geht eine sorgfältige Abwägung auf der Ebene der Personalwesenkommission NW voraus, die den Generalvikaren Vorschläge unterbreitet. In der Regel folgen die Generalvikare diesen Vorschlägen. So bin ich gu­ter Hoffnung, auch in der nächsten Amtsperiode dabei sein zu dürfen. In jedem Fall würde ich mich über eine weitere Amtszeit freuen, da die Tätigkeit in der Kommission mich nicht nur fordert, sondern mir auch Freude macht.

Abschließend wünsche ich den Wahlvorständen und der Mitarbeiterseite eine hohe Wahlbeteiligung.